- 契約後の仕事内容 その５６
- 契約の解消や中途退社 その６１
- 時間外での仕事と拘束 その４６
- スキルの詐称 その５３
- 損害賠償などのトラブル その６８
- 損害賠償などのトラブル その６７
- 契約後の仕事内容 その５５
- 人間関係の問題 その５５
- 働く環境 その５６
- スキルの詐称 その５２
- 労働基準法と派遣法 その６９
- 契約の解消や中途退社 その６０
- 損害賠償などのトラブル その６６
- 働く環境 その５５
- 労働基準法と派遣法 その６８
- 時間外での仕事と拘束 その４５
- 契約の解消や中途退社 その５９
- 損害賠償などのトラブル その６５
- 労働基準法と派遣法 その６７
- 人間関係の問題 その５４
- 契約の解消や中途退社 その５８
- 時間外での仕事と拘束 その４４
- 人間関係の問題 その５３
- 働く環境 その５４
- スキルの詐称 その５１
- 契約の解消や中途退社 その５７
- 契約後の仕事内容 その５４
- 労働基準法と派遣法 その６６
- 働く環境 その５３
- 労働基準法と派遣法 その６５
- 時間外での仕事と拘束 その４３
- 損害賠償などのトラブル その６４
- 人間関係の問題 その５２
- 契約の解消や中途退社 その５６
- スキルの詐称 その５０
- 人間関係の問題 その５１
- 契約の解消や中途退社 その５５
- スキルの詐称 その４９
- 労働基準法と派遣法 その６４
- 損害賠償などのトラブル その６３
契約後の仕事内容 その５６
雇用契約を結んだ以上、契約期間内は、スタッフは働く義務があり、派遣会社はスタッフに仕事を提供し賃金を支払う義務があります。また、ご相談者の場合のように派遣会社の見通しの悪さにより仕事がなくなってしまった場合は休業状態なので、派遣会社はスタッフに当初の契約と労働条件が同程度の他の派遣先を照会するまでの間、休業手当を支払わなければなりません（労働基準法26条）。
しかし、スタッフの休業手当は、平均賃金の60％以上に過ぎません。従って、生計を維持することは困難でしょう。
納得できなかった営業担当者が感情的になって「ブラックリストに載る」というようなことを言ってしまったのでしょうが、派遣業界に回覧されるようないわゆる「ブラックリスト」は存在しませんので、ご心配は無用です。
キチンとした理由もなしに中途退社するのは「無責任」と言われても仕方が有りませんが、営業担当者も、いたずらに人を不安に陥れるような言動は慎みたいものです。
就業規則上は可能だとしても、アルバイトをすることにより疲労が重なり、派遣の仕事が十分にできないとかミスが多くなる場合は、派遣会社から雇用契約違反と言われても弁解の余地がありません。
他の仕事をしていることを言い訳にすることはできないのです。
２つ以上の事業所で仕事をする場合は、労働基準法３２条の労働時間及び３５条の休日は通算され、アルバイト先の会社は時間外労働もしくは休日労働の割増賃金を支払う責任を負うことがありますので、それらの点も注意が必要です。
逆に、派遣の仕事をしているから、アルバイトを適当にやってもよいと言うことにもなりません。従って、あまりお勧めできることでは有りません。よく考えた上で結論を出しましょう。
以上のように、派遣スタッフの行うべき業務は雇用契約書や就業条件明示書（派遣法34条）に記載されており、また派遣先と派遣会社との間の派遣個別契約書にも定められています。これは、人材派遣の本質が「人の派遣」ではなく「能力の派遣」派遣会社は派遣先に対し派遣契約を守るようにキチンと要求すべきでしょう。
派遣先がお休みの土曜や日曜とか平日の夜とかを利用して、アルバイトをするのも原則として自由です。 労働時間外は自由時間ですから、原則として何をしようと誰にも干渉されることはありません。
しかし、職務に専念する義務の問題、企業秘密の保持の問題、職業倫理上の問題そして労働基準法で規定する労働時間や休日や割増賃金の支払い等をどの雇い主が負担すべきかという問題などから、多くの雇用主は就業規則で自社の労働者の他社への就業を禁じていたり、許可を要するものとしています。
派遣会社は派遣先に対し、派遣スタッフによる業務を事故なく遂行をするという派遣契約上の義務を負っています。従って、スタッフが故意または重過失により派遣先のお金を紛失した場合は、派遣会社が派遣先に対し債務不履行（民法４１５条）による損害賠償責任を追うことになります。
スタッフも派遣会社に対し、雇用契約上の義務として派遣先での業務遂行に当たり、事故のないようにすることが求められています。従って、派遣先で、不注意によりお金を紛失し、報告せずに隠していたのは、派遣会社に対する契約違反として、損害賠償責任を負うことになります。
一旦結んだ雇用契約について、就業直前になって契約条件の不利益変更を提案するのは、信頼関係を損なう行為で問題です。しかし、雇用契約の当事者は、派遣スタッフと派遣会社であり、派遣先会社は、その雇用契約に干渉できる立場にはありません。
つまり、派遣先の時給引き下げの提案は、スタッフにとっては法律上の意味がないものなので心配はいりません。派遣先のそのような提案は、派遣契約の変更に関する提案であって、派遣契約の当事者である派遣会社と派遣先会社との間で検討されるべきことです。
２つ以上の事業所で仕事をする場合は、労働基準法３２条の労働時間及び３５条の休日は通算され、アルバイト先の会社は時間外労働もしくは休日労働の割増賃金を支払う責任を負うことがありますので、それらの点も注意が必要です。
逆に、派遣の仕事をしているから、アルバイトを適当にやってもよいと言うことにもなりません。従って、あまりお勧めできることでは有りません。よく考えた上で結論を出しましょう。
以上のように、派遣スタッフの行うべき業務は雇用契約書や就業条件明示書（派遣法34条）に記載されており、また派遣先と派遣会社との間の派遣個別契約書にも定められています。これは、人材派遣の本質が「人の派遣」ではなく「能力の派遣」派遣会社は派遣先に対し派遣契約を守るようにキチンと要求すべきでしょう。
派遣先での人間関係の問題について、派遣スタッフは派遣元や派遣先に苦情を申し入れたり、問題の改善について相談することができます（派遣法３１条、３６条３号、４０条１項、４１条３号）。派遣スタッフの申入れを受けた派遣元は問題を真摯に受け止め、派遣先と連絡を取り、事実関係を確認し問題の解決に当たらなければなりません。また、派遣元から連絡を受けた派遣先は、事実関係の確認に協力し、問題が事実であれば指揮命令者や自社の労働者に対し適切な指導を行わなければなりません。
以上のような派遣元や派遣先の義務が単にスタッフに対する配慮にとどまらず、法律上の制度であることを派遣元の担当者や派遣先の指揮命令者は、十分認識していないかもしれません。
スキル不足のスタッフを派遣した場合、派遣会社は派遣先会社から契約違反として損害賠償を請求されてもやむを得ません。
スタッフと派遣会社は雇用契約を結んでいます。スタッフは登録する時、職歴、経歴、技能、資格など、雇用契約を結ぶに当たって「重要な事項」を正確に申告する義務があります。詐称の職歴を前提に派遣されたとのことですので、「職歴」を偽った行為は重要な事項についての詐称といえ､契約違反（民法４１５条）になります。社会的に相当な因果関係の範囲で損害賠償義務を負うことになります。
これらの事情を踏まえて、派遣会社と相談し、損害賠償に応じる場合は金額と合わせて分割払いも相談してみてはいかがでしょうか。
解雇をするには、解雇の手続きと解雇の理由が必要です。どちらかが欠けていれば、解雇は無効となります。
解雇の手続きとしては、３０日前の解雇予告もしくは３０日分の解雇手当の支払いが必要になります（労働基準法２０条）。ご相談者の場合は、手続きはなされているようです。
やむを得ない事由に当たらない場合、契約途中で一方的に辞めることは、労働者の労務提供義務を実行しないことになり、契約違反（民法４１５条）となります。この場合、相手方（派遣会社）に損害が発生していれば、スタッフは損害賠償義務を負うことになります。
期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。
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