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損害賠償などのトラブル その６４

派遣会社がスタッフに請求できる損害賠償については、派遣会社のスタッフに対する教育・指導が十分であったか否かにより、過失相殺されるので、必ずしも派遣会社が派遣先に支払った金額と同額ではありません（民法４１８条）。
派遣会社からスタッフに対する損害賠償請求が認められるとしても、スタッフの同意なしに、給料から一方的に損害賠償分を控除することはできません。また、給料の支払方法を銀行振込としたのは、派遣会社とスタッフの合意によって決められたものですから、派遣会社がスタッフの同意なしに一方的に変更することもできません。
雇用契約書または労働条件通知書（雇入通知書ということもあります）の要件と、就業条件明示書の要件が全て網羅されていれば、一致する部分を兼ねて行うことにより、一通で明示することも差し支え有りません。
雇用契約は、口頭でも成立しますが「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」などという場合が多いようです。
このような文書は、原則として、雇用契約締結時に労働者（派遣スタッフ）に交付しなければなりません。例外的に、派遣開始後でもよい場合がありますが、その場合でも、遅滞なく交付しなければなりません。
従って、「短期だからいらない」ということは、ありません。
派遣先は、派遣就業の管理に必要な範囲を超えて、派遣労働者の個人的な情報を収集してはなりません。
派遣先企業は、派遣就業が適性かつ円滑に行われるようにするため、適切な就業環境の維持に必要な措置を講ずるように努めなければなりません（派遣法40条2項、派遣先指針第2の9）。
ご相談者の損害賠償責任と賠償金額について、過失相殺（民法４１８条）の対象になることもあります。
派遣会社が登録者の全員に仕事を照会できるわけではありません。派遣先からの注文に応えるためには、スキルの高い登録者から順に照会することになります。従って、スタッフもスキルアップの努力をすることが重要です。スキルアップは、仕事の照会につながるだけでなく、更新時の待遇改善にも大きく影響します。
請求された損害賠償額が納得できる額であれば支払い、納得できない場合は、派遣会社と話し合って解決してください。

雇用契約を結んだ以上、契約期間内は、スタッフは働く義務があり、派遣会社はスタッフに仕事を提供し賃金を支払う義務があります。また、ご相談者の場合のように派遣会社の見通しの悪さにより仕事がなくなってしまった場合は休業状態なので、派遣会社はスタッフに当初の契約と労働条件が同程度の他の派遣先を照会するまでの間、休業手当を支払わなければなりません（労働基準法26条）。
しかし、スタッフの休業手当は、平均賃金の60％以上に過ぎません。従って、生計を維持することは困難でしょう。
スタッフと派遣会社との間の契約は、有期雇用契約なので、「やむをえない事由」（民法628条）がなければ契約の解除はできません。
例えば、スタッフが病気になって働けないとかいう場合です。
派遣先は、派遣就業の管理に必要な範囲を超えて、派遣労働者の個人的な情報を収集してはなりません。
派遣先企業は、派遣就業が適性かつ円滑に行われるようにするため、適切な就業環境の維持に必要な措置を講ずるように努めなければなりません（派遣法40条2項、派遣先指針第2の9）。
２つ以上の事業所で仕事をする場合は、労働基準法３２条の労働時間及び３５条の休日は通算され、アルバイト先の会社は時間外労働もしくは休日労働の割増賃金を支払う責任を負うことがありますので、それらの点も注意が必要です。
逆に、派遣の仕事をしているから、アルバイトを適当にやってもよいと言うことにもなりません。従って、あまりお勧めできることでは有りません。よく考えた上で結論を出しましょう。
以上のように、派遣スタッフの行うべき業務は雇用契約書や就業条件明示書（派遣法34条）に記載されており、また派遣先と派遣会社との間の派遣個別契約書にも定められています。これは、人材派遣の本質が「人の派遣」ではなく「能力の派遣」派遣会社は派遣先に対し派遣契約を守るようにキチンと要求すべきでしょう。

スタッフと派遣先との間には契約関係がありませんので、派遣先からスタッフに対し暴力団関係者でない旨の誓約書の提出を求めることはできません。貸金業規制法が暴力団関係者の排除を要求していても、それは貸金業の業務遂行についての要請であって、派遣先が直接スタッフに誓約書の提出を求めることの根拠とはなりません。
雇用契約書または労働条件通知書（雇入通知書ということもあります）の要件と、就業条件明示書の要件が全て網羅されていれば、一致する部分を兼ねて行うことにより、一通で明示することも差し支え有りません。
雇用契約は、口頭でも成立しますが「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」などという場合が多いようです。
このような文書は、原則として、雇用契約締結時に労働者（派遣スタッフ）に交付しなければなりません。例外的に、派遣開始後でもよい場合がありますが、その場合でも、遅滞なく交付しなければなりません。
従って、「短期だからいらない」ということは、ありません。
登録者のスキルを正確に見極めることは、派遣会社の重要な仕事のひとつであり、もし、スタッフの申告だけでスキルを判断したとすれば、派遣会社としての義務を尽くしているとは言えません。
しかし、派遣会社がスタッフ1人１人のスキルを正確に認定することは簡単ではありません。また、スタッフにとっても、自分のスキルを正確に認定してもらうことは容易ではありません。
やむを得ない事由に当たらない場合、契約途中で一方的に辞めることは、労働者の労務提供義務を実行しないことになり、契約違反（民法４１５条）となります。この場合、相手方（派遣会社）に損害が発生していれば、スタッフは損害賠償義務を負うことになります。
期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。

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