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人間関係の問題 その５３

派遣先での人間関係の問題について、派遣スタッフは派遣元や派遣先に苦情を申し入れたり、問題の改善について相談することができます（派遣法３１条、３６条３号、４０条１項、４１条３号）。派遣スタッフの申入れを受けた派遣元は問題を真摯に受け止め、派遣先と連絡を取り、事実関係を確認し問題の解決に当たらなければなりません。また、派遣元から連絡を受けた派遣先は、事実関係の確認に協力し、問題が事実であれば指揮命令者や自社の労働者に対し適切な指導を行わなければなりません。
以上のような派遣元や派遣先の義務が単にスタッフに対する配慮にとどまらず、法律上の制度であることを派遣元の担当者や派遣先の指揮命令者は、十分認識していないかもしれません。
派遣会社は派遣先に対し、派遣スタッフによる業務を事故なく遂行をするという派遣契約上の義務を負っています。従って、スタッフが故意または重過失により派遣先のお金を紛失した場合は、派遣会社が派遣先に対し債務不履行（民法４１５条）による損害賠償責任を追うことになります。
スタッフも派遣会社に対し、雇用契約上の義務として派遣先での業務遂行に当たり、事故のないようにすることが求められています。従って、派遣先で、不注意によりお金を紛失し、報告せずに隠していたのは、派遣会社に対する契約違反として、損害賠償責任を負うことになります。
この場合は、「やむをえない事由」により契約を解除できるか否か分かりませんが、派遣会社の「債務不履行」により契約を解除することが可能となるでしょう。つまり、派遣会社は契約上、スタッフに同程度の労働条件の仕事を照会する義務があるのですが、派遣会社は、ご相談者に照会できないでいます（現に債務不履行の状態です）。
ご相談者は、派遣会社に対し相当の期間を定めて仕事の照会をするように催告し、その期間内に契約に定めた程度の労働条件の仕事が照会されなかった場合は、その契約を一方的に解除することができるのです。
やむを得ない事由に当たらない場合、契約途中で一方的に辞めることは、労働者の労務提供義務を実行しないことになり、契約違反（民法４１５条）となります。この場合、相手方（派遣会社）に損害が発生していれば、スタッフは損害賠償義務を負うことになります。
期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。

派遣会社がスタッフに請求できる損害賠償については、派遣会社のスタッフに対する教育・指導が十分であったか否かにより、過失相殺されるので、必ずしも派遣会社が派遣先に支払った金額と同額ではありません（民法４１８条）。
派遣会社からスタッフに対する損害賠償請求が認められるとしても、スタッフの同意なしに、給料から一方的に損害賠償分を控除することはできません。また、給料の支払方法を銀行振込としたのは、派遣会社とスタッフの合意によって決められたものですから、派遣会社がスタッフの同意なしに一方的に変更することもできません。
雇用契約書または労働条件通知書（雇入通知書ということもあります）の要件と、就業条件明示書の要件が全て網羅されていれば、一致する部分を兼ねて行うことにより、一通で明示することも差し支え有りません。
雇用契約は、口頭でも成立しますが「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」などという場合が多いようです。
このような文書は、原則として、雇用契約締結時に労働者（派遣スタッフ）に交付しなければなりません。例外的に、派遣開始後でもよい場合がありますが、その場合でも、遅滞なく交付しなければなりません。
従って、「短期だからいらない」ということは、ありません。
仮に、民法６２８条が要求している「やむを得ない事由」が無いにもかかわらず辞めるとしたら契約違反となるわけですが、派遣スタッフの最低限度のモラルとして、少なくとも、１）できるだけ時間的に余裕のある退職の申し出をすること（派遣元会社が代替要員を準備できるだけの合理的な時間）、及び２）仕事の引継ぎをすること（派遣先会社の通常の仕事に支障が生じない程度の引継ぎ）の2点をしっかり実行して欲しいものです。
これにより、派遣先会社や派遣元会社に対する迷惑が減少し、トラブルは小さくなるでしょう。このように、自分の都合だけでなく、派遣先会社や派遣元会社の都合も考えた辞め方をすることにより、後で不安になるようなことも無くなるでしょう。
また、全ての契約に共通する一般法理によっても相手方の同意なしに契約を解除することができます。相手方の「債務不履行」がそれです（民法415・541条）。例えば、派遣会社がスタッフに賃金を支払わない場合です。スタッフが働かない場合もこれに当たります。
ご相談者の場合は、「やむをえない事由」により契約を解除できるか否か分かりませんが、派遣会社の「債務不履行」により契約を解除することが可能となるでしょう。つまり、派遣会社は契約上、スタッフに同程度の労働条件の仕事を照会する義務があるのですが、派遣会社は、ご相談者に照会できないでいます（現に債務不履行の状態です）。ご相談者は、派遣会社に対し相当の期間を定めて仕事の照会をするように催告し、その期間内に契約に定めた程度の労働条件の仕事が照会されなかった場合は、その契約を一方的に解除することができるのです。

労働基準法15条1項及び労働基準法施行規則5条により、労働条件は文書（雇用契約書または労働条件通知書）により契約締結時に労働者に明示することになっています。
また、派遣法34条及び派遣法施行規則25条も派遣就業条件の明示を派遣就労開始前までに派遣労働者に文書（就業条件明示書）ですることとされています。
雇用契約書または労働条件通知書（雇入通知書ということもあります）の要件と、就業条件明示書の要件が全て網羅されていれば、一致する部分を兼ねて行うことにより、一通で明示することも差し支え有りません。
雇用契約は、口頭でも成立しますが「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」などという場合が多いようです。
このような文書は、原則として、雇用契約締結時に労働者（派遣スタッフ）に交付しなければなりません。例外的に、派遣開始後でもよい場合がありますが、その場合でも、遅滞なく交付しなければなりません。
従って、「短期だからいらない」ということは、ありません。
派遣先と派遣会社の間には派遣契約がありますので、派遣先は派遣会社に対し暴力団関係者を派遣しない旨の誓約書を求めることができます。また、派遣契約の中に、そうした内容の条項を盛り込んでも当然かまいません。
これは、特定の者を排除する目的ではなく、法律による業務従事者に関する一般的な規制ですから、派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為（派遣法26条7項）にも当たりません。
派遣スタッフは、雇用契約に記載されている業務を契約された時間行うことが、その職務になっていますから、まず第一に、それが実行できる環境が整備されていることが重要です。
派遣元の担当者が「週に一日くらい我慢してくれ。」と言われた場合、法律等が求める義務を尽くさず無責任な対応と言わざるを得ません。
　派遣労働者のような有期雇用契約の労働者には、民法628条が適用されます。それによれば、「やむを得ない事由」があれば労働者は労働契約を途中で解除することができます。労働者本人や家族の病気や怪我などが「やむを得ない事由」に当たります。体調を壊したということですが、医師の治療や休養が必要であれば、これに当たるでしょう。
また、民法628条により契約を解除した場合には、責任を問われることは有りません。
派遣先の正社員の対応が不適切で仕事がやりにくいという問題も就業環境の問題と言うことができます。従って、上記の派遣元や派遣先は、派遣労働者のために諸々の措置を講ずる必要があるわけです。

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