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時間外での仕事と拘束 その４４

派遣先がお休みの土曜や日曜とか平日の夜とかを利用して、アルバイトをするのも原則として自由です。 労働時間外は自由時間ですから、原則として何をしようと誰にも干渉されることはありません。
しかし、職務に専念する義務の問題、企業秘密の保持の問題、職業倫理上の問題そして労働基準法で規定する労働時間や休日や割増賃金の支払い等をどの雇い主が負担すべきかという問題などから、多くの雇用主は就業規則で自社の労働者の他社への就業を禁じていたり、許可を要するものとしています。
派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか 。
派遣会社も派遣労働者からの苦情に対し適切な処理をすること、派遣先との連絡調整をすること等が求められています（派遣法31条、派遣元指針第2の3、5）。
派遣先と派遣会社の間には派遣契約がありますので、派遣先は派遣会社に対し暴力団関係者を派遣しない旨の誓約書を求めることができます。また、派遣契約の中に、そうした内容の条項を盛り込んでも当然かまいません。
これは、特定の者を排除する目的ではなく、法律による業務従事者に関する一般的な規制ですから、派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為（派遣法26条7項）にも当たりません。
派遣スタッフは、雇用契約に記載されている業務を契約された時間行うことが、その職務になっていますから、まず第一に、それが実行できる環境が整備されていることが重要です。
また、派遣会社も契約上の時給を守るという趣旨を言っているので、派遣スタッフの契約が不当に変更されるおそれはありません。
従って、ご相談者の時給が不当に減額されることはないので、雇用契約を解除するだけの「やむを得ない事由」には当たりませんから、法的には契約を一方的に解除することはできません。

契約の解消は例外的に認められるに過ぎないものです。中途退社は、有期雇用契約の一方的な解消に当たり、「やむを得ない事由」がなければ認められません（民法６２８条）。従って、「やむを得ない事由」がなければ契約不履行となり、スタッフに損害賠償責任が生じます（民法４１５条）。 契約は守らなければなりません。
スタッフと派遣会社との間の契約は、有期雇用契約なので、「やむをえない事由」（民法628条）がなければ契約の解除はできません。
例えば、スタッフが病気になって働けないとかいう場合です。
これらの事情を踏まえて、派遣会社と相談し、損害賠償に応じる場合は金額と合わせて分割払いも相談してみてはいかがでしょうか。
解雇をするには、解雇の手続きと解雇の理由が必要です。どちらかが欠けていれば、解雇は無効となります。
解雇の手続きとしては、３０日前の解雇予告もしくは３０日分の解雇手当の支払いが必要になります（労働基準法２０条）。ご相談者の場合は、手続きはなされているようです。
派遣元の担当者が「週に一日くらい我慢してくれ。」と言われた場合、法律等が求める義務を尽くさず無責任な対応と言わざるを得ません。
　派遣労働者のような有期雇用契約の労働者には、民法628条が適用されます。それによれば、「やむを得ない事由」があれば労働者は労働契約を途中で解除することができます。労働者本人や家族の病気や怪我などが「やむを得ない事由」に当たります。体調を壊したということですが、医師の治療や休養が必要であれば、これに当たるでしょう。
また、民法628条により契約を解除した場合には、責任を問われることは有りません。
派遣先の正社員の対応が不適切で仕事がやりにくいという問題も就業環境の問題と言うことができます。従って、上記の派遣元や派遣先は、派遣労働者のために諸々の措置を講ずる必要があるわけです。

雇用契約を結んだ以上、契約期間内は、スタッフは働く義務があり、派遣会社はスタッフに仕事を提供し賃金を支払う義務があります。また、ご相談者の場合のように派遣会社の見通しの悪さにより仕事がなくなってしまった場合は休業状態なので、派遣会社はスタッフに当初の契約と労働条件が同程度の他の派遣先を照会するまでの間、休業手当を支払わなければなりません（労働基準法26条）。
しかし、スタッフの休業手当は、平均賃金の60％以上に過ぎません。従って、生計を維持することは困難でしょう。
派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか 。
派遣会社も派遣労働者からの苦情に対し適切な処理をすること、派遣先との連絡調整をすること等が求められています（派遣法31条、派遣元指針第2の3、5）。
登録者のスキルを正確に見極めることは、派遣会社の重要な仕事のひとつであり、もし、スタッフの申告だけでスキルを判断したとすれば、派遣会社としての義務を尽くしているとは言えません。
しかし、派遣会社がスタッフ1人１人のスキルを正確に認定することは簡単ではありません。また、スタッフにとっても、自分のスキルを正確に認定してもらうことは容易ではありません。
解雇の理由ですが、「やむことを得ない事由」があることが必要になります（民法６２８条）。やむことを得ない事由とは、契約をした目的を達成するにつき障害となる重大な事由です。

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