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時間外での仕事と拘束 その４５

派遣先がお休みの土曜や日曜とか平日の夜とかを利用して、アルバイトをするのも原則として自由です。 労働時間外は自由時間ですから、原則として何をしようと誰にも干渉されることはありません。
しかし、職務に専念する義務の問題、企業秘密の保持の問題、職業倫理上の問題そして労働基準法で規定する労働時間や休日や割増賃金の支払い等をどの雇い主が負担すべきかという問題などから、多くの雇用主は就業規則で自社の労働者の他社への就業を禁じていたり、許可を要するものとしています。
派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか 。
派遣会社も派遣労働者からの苦情に対し適切な処理をすること、派遣先との連絡調整をすること等が求められています（派遣法31条、派遣元指針第2の3、5）。
派遣先は、派遣就業の管理に必要な範囲を超えて、派遣労働者の個人的な情報を収集してはなりません。
派遣先企業は、派遣就業が適性かつ円滑に行われるようにするため、適切な就業環境の維持に必要な措置を講ずるように努めなければなりません（派遣法40条2項、派遣先指針第2の9）。
また、派遣会社も契約上の時給を守るという趣旨を言っているので、派遣スタッフの契約が不当に変更されるおそれはありません。
従って、ご相談者の時給が不当に減額されることはないので、雇用契約を解除するだけの「やむを得ない事由」には当たりませんから、法的には契約を一方的に解除することはできません。

派遣会社がスタッフに請求できる損害賠償については、派遣会社のスタッフに対する教育・指導が十分であったか否かにより、過失相殺されるので、必ずしも派遣会社が派遣先に支払った金額と同額ではありません（民法４１８条）。
派遣会社からスタッフに対する損害賠償請求が認められるとしても、スタッフの同意なしに、給料から一方的に損害賠償分を控除することはできません。また、給料の支払方法を銀行振込としたのは、派遣会社とスタッフの合意によって決められたものですから、派遣会社がスタッフの同意なしに一方的に変更することもできません。
雇用契約書または労働条件通知書（雇入通知書ということもあります）の要件と、就業条件明示書の要件が全て網羅されていれば、一致する部分を兼ねて行うことにより、一通で明示することも差し支え有りません。
雇用契約は、口頭でも成立しますが「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」などという場合が多いようです。
このような文書は、原則として、雇用契約締結時に労働者（派遣スタッフ）に交付しなければなりません。例外的に、派遣開始後でもよい場合がありますが、その場合でも、遅滞なく交付しなければなりません。
従って、「短期だからいらない」ということは、ありません。
一旦結んだ雇用契約について、就業直前になって契約条件の不利益変更を提案するのは、信頼関係を損なう行為で問題です。しかし、雇用契約の当事者は、派遣スタッフと派遣会社であり、派遣先会社は、その雇用契約に干渉できる立場にはありません。
つまり、派遣先の時給引き下げの提案は、スタッフにとっては法律上の意味がないものなので心配はいりません。派遣先のそのような提案は、派遣契約の変更に関する提案であって、派遣契約の当事者である派遣会社と派遣先会社との間で検討されるべきことです。
やむを得ない事由に当たらない場合、契約途中で一方的に辞めることは、労働者の労務提供義務を実行しないことになり、契約違反（民法４１５条）となります。この場合、相手方（派遣会社）に損害が発生していれば、スタッフは損害賠償義務を負うことになります。
期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。

期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。
ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。
派遣会社と派遣先会社は労働者派遣契約を結んでいますので、派遣会社には、派遣先会社の要求に合ったスキルを持ったスタッフを派遣する義務があります。
雇用契約書または労働条件通知書（雇入通知書ということもあります）の要件と、就業条件明示書の要件が全て網羅されていれば、一致する部分を兼ねて行うことにより、一通で明示することも差し支え有りません。
雇用契約は、口頭でも成立しますが「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」などという場合が多いようです。
このような文書は、原則として、雇用契約締結時に労働者（派遣スタッフ）に交付しなければなりません。例外的に、派遣開始後でもよい場合がありますが、その場合でも、遅滞なく交付しなければなりません。
従って、「短期だからいらない」ということは、ありません。
この場合は、「やむをえない事由」により契約を解除できるか否か分かりませんが、派遣会社の「債務不履行」により契約を解除することが可能となるでしょう。つまり、派遣会社は契約上、スタッフに同程度の労働条件の仕事を照会する義務があるのですが、派遣会社は、ご相談者に照会できないでいます（現に債務不履行の状態です）。
ご相談者は、派遣会社に対し相当の期間を定めて仕事の照会をするように催告し、その期間内に契約に定めた程度の労働条件の仕事が照会されなかった場合は、その契約を一方的に解除することができるのです。
やむを得ない事由に当たらない場合、契約途中で一方的に辞めることは、労働者の労務提供義務を実行しないことになり、契約違反（民法４１５条）となります。この場合、相手方（派遣会社）に損害が発生していれば、スタッフは損害賠償義務を負うことになります。
期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。

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