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損害賠償などのトラブル その６７

派遣会社がスタッフに請求できる損害賠償については、派遣会社のスタッフに対する教育・指導が十分であったか否かにより、過失相殺されるので、必ずしも派遣会社が派遣先に支払った金額と同額ではありません（民法４１８条）。
派遣会社からスタッフに対する損害賠償請求が認められるとしても、スタッフの同意なしに、給料から一方的に損害賠償分を控除することはできません。また、給料の支払方法を銀行振込としたのは、派遣会社とスタッフの合意によって決められたものですから、派遣会社がスタッフの同意なしに一方的に変更することもできません。
派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか 。
派遣会社も派遣労働者からの苦情に対し適切な処理をすること、派遣先との連絡調整をすること等が求められています（派遣法31条、派遣元指針第2の3、5）。
就業規則上は可能だとしても、アルバイトをすることにより疲労が重なり、派遣の仕事が十分にできないとかミスが多くなる場合は、派遣会社から雇用契約違反と言われても弁解の余地がありません。
他の仕事をしていることを言い訳にすることはできないのです。
派遣元の担当者が「週に一日くらい我慢してくれ。」と言われた場合、法律等が求める義務を尽くさず無責任な対応と言わざるを得ません。
　派遣労働者のような有期雇用契約の労働者には、民法628条が適用されます。それによれば、「やむを得ない事由」があれば労働者は労働契約を途中で解除することができます。労働者本人や家族の病気や怪我などが「やむを得ない事由」に当たります。体調を壊したということですが、医師の治療や休養が必要であれば、これに当たるでしょう。
また、民法628条により契約を解除した場合には、責任を問われることは有りません。
派遣先の正社員の対応が不適切で仕事がやりにくいという問題も就業環境の問題と言うことができます。従って、上記の派遣元や派遣先は、派遣労働者のために諸々の措置を講ずる必要があるわけです。

派遣先がお休みの土曜や日曜とか平日の夜とかを利用して、アルバイトをするのも原則として自由です。 労働時間外は自由時間ですから、原則として何をしようと誰にも干渉されることはありません。
しかし、職務に専念する義務の問題、企業秘密の保持の問題、職業倫理上の問題そして労働基準法で規定する労働時間や休日や割増賃金の支払い等をどの雇い主が負担すべきかという問題などから、多くの雇用主は就業規則で自社の労働者の他社への就業を禁じていたり、許可を要するものとしています。
派遣会社はスタッフとの間に雇用契約があります。従って、この雇用契約の目的を達成するために、就労の条件としてスタッフに対し暴力団関係者でない旨の誓約書の提出を求めることができます。
これにより、派遣先が誓約書を取ったと同じ効果を得られるはずです。
仮に、民法６２８条が要求している「やむを得ない事由」が無いにもかかわらず辞めるとしたら契約違反となるわけですが、派遣スタッフの最低限度のモラルとして、少なくとも、１）できるだけ時間的に余裕のある退職の申し出をすること（派遣元会社が代替要員を準備できるだけの合理的な時間）、及び２）仕事の引継ぎをすること（派遣先会社の通常の仕事に支障が生じない程度の引継ぎ）の2点をしっかり実行して欲しいものです。
これにより、派遣先会社や派遣元会社に対する迷惑が減少し、トラブルは小さくなるでしょう。このように、自分の都合だけでなく、派遣先会社や派遣元会社の都合も考えた辞め方をすることにより、後で不安になるようなことも無くなるでしょう。
また、全ての契約に共通する一般法理によっても相手方の同意なしに契約を解除することができます。相手方の「債務不履行」がそれです（民法415・541条）。例えば、派遣会社がスタッフに賃金を支払わない場合です。スタッフが働かない場合もこれに当たります。
ご相談者の場合は、「やむをえない事由」により契約を解除できるか否か分かりませんが、派遣会社の「債務不履行」により契約を解除することが可能となるでしょう。つまり、派遣会社は契約上、スタッフに同程度の労働条件の仕事を照会する義務があるのですが、派遣会社は、ご相談者に照会できないでいます（現に債務不履行の状態です）。ご相談者は、派遣会社に対し相当の期間を定めて仕事の照会をするように催告し、その期間内に契約に定めた程度の労働条件の仕事が照会されなかった場合は、その契約を一方的に解除することができるのです。

契約の解消は例外的に認められるに過ぎないものです。中途退社は、有期雇用契約の一方的な解消に当たり、「やむを得ない事由」がなければ認められません（民法６２８条）。従って、「やむを得ない事由」がなければ契約不履行となり、スタッフに損害賠償責任が生じます（民法４１５条）。 契約は守らなければなりません。
派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか 。
派遣会社も派遣労働者からの苦情に対し適切な処理をすること、派遣先との連絡調整をすること等が求められています（派遣法31条、派遣元指針第2の3、5）。
登録者のスキルを正確に見極めることは、派遣会社の重要な仕事のひとつであり、もし、スタッフの申告だけでスキルを判断したとすれば、派遣会社としての義務を尽くしているとは言えません。
しかし、派遣会社がスタッフ1人１人のスキルを正確に認定することは簡単ではありません。また、スタッフにとっても、自分のスキルを正確に認定してもらうことは容易ではありません。
働きにくい状態が続くようでしたら、派遣元責任者に相談し、派遣元責任者から派遣先責任者に職場環境の改善を申し入れてもらうのもよいでしょう。　派遣元責任者も派遣先責任者も、スタッフの職場環境を整備する義務がありますので、スタッフから上記のような苦情や相談を寄せられたときは、職場環境の改善を行ってくれるはずです。
あまり気にしないで、派遣先での仕事に専念してみてはいかがでしょうか。派遣先の業務遂行に貢献することによって信頼され、職場環境が改善されることが一番大事なことではないでしょうか。

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