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スキルの詐称 その５３

期間を定めない雇用契約の場合には、当事者はいつでも解約の申し入れをすることができますが、契約解消は申し入れより２週間後と決められています（民法６２７条）。
ご相談のケースのように、中途解約に対する保障のない期間を決めた雇用契約を一方的に辞める場合は、仕事の引継ぎや、代わりのスタッフを用意する時間的余裕をもって退職を申し出るのが社会人としての配慮ではないかと思います。
派遣会社と派遣先会社は労働者派遣契約を結んでいますので、派遣会社には、派遣先会社の要求に合ったスキルを持ったスタッフを派遣する義務があります。
派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか 。
派遣会社も派遣労働者からの苦情に対し適切な処理をすること、派遣先との連絡調整をすること等が求められています（派遣法31条、派遣元指針第2の3、5）。
一旦結んだ雇用契約について、就業直前になって契約条件の不利益変更を提案するのは、信頼関係を損なう行為で問題です。しかし、雇用契約の当事者は、派遣スタッフと派遣会社であり、派遣先会社は、その雇用契約に干渉できる立場にはありません。
つまり、派遣先の時給引き下げの提案は、スタッフにとっては法律上の意味がないものなので心配はいりません。派遣先のそのような提案は、派遣契約の変更に関する提案であって、派遣契約の当事者である派遣会社と派遣先会社との間で検討されるべきことです。
派遣元の担当者が「週に一日くらい我慢してくれ。」と言われた場合、法律等が求める義務を尽くさず無責任な対応と言わざるを得ません。
　派遣労働者のような有期雇用契約の労働者には、民法628条が適用されます。それによれば、「やむを得ない事由」があれば労働者は労働契約を途中で解除することができます。労働者本人や家族の病気や怪我などが「やむを得ない事由」に当たります。体調を壊したということですが、医師の治療や休養が必要であれば、これに当たるでしょう。
また、民法628条により契約を解除した場合には、責任を問われることは有りません。
派遣先の正社員の対応が不適切で仕事がやりにくいという問題も就業環境の問題と言うことができます。従って、上記の派遣元や派遣先は、派遣労働者のために諸々の措置を講ずる必要があるわけです。

労働基準法15条1項及び労働基準法施行規則5条により、労働条件は文書（雇用契約書または労働条件通知書）により契約締結時に労働者に明示することになっています。
また、派遣法34条及び派遣法施行規則25条も派遣就業条件の明示を派遣就労開始前までに派遣労働者に文書（就業条件明示書）ですることとされています。
納得できなかった営業担当者が感情的になって「ブラックリストに載る」というようなことを言ってしまったのでしょうが、派遣業界に回覧されるようないわゆる「ブラックリスト」は存在しませんので、ご心配は無用です。
キチンとした理由もなしに中途退社するのは「無責任」と言われても仕方が有りませんが、営業担当者も、いたずらに人を不安に陥れるような言動は慎みたいものです。
派遣先と派遣会社の間には派遣契約がありますので、派遣先は派遣会社に対し暴力団関係者を派遣しない旨の誓約書を求めることができます。また、派遣契約の中に、そうした内容の条項を盛り込んでも当然かまいません。
これは、特定の者を排除する目的ではなく、法律による業務従事者に関する一般的な規制ですから、派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為（派遣法26条7項）にも当たりません。
派遣スタッフは、雇用契約に記載されている業務を契約された時間行うことが、その職務になっていますから、まず第一に、それが実行できる環境が整備されていることが重要です。
ご相談者の損害賠償責任と賠償金額について、過失相殺（民法４１８条）の対象になることもあります。
派遣会社が登録者の全員に仕事を照会できるわけではありません。派遣先からの注文に応えるためには、スキルの高い登録者から順に照会することになります。従って、スタッフもスキルアップの努力をすることが重要です。スキルアップは、仕事の照会につながるだけでなく、更新時の待遇改善にも大きく影響します。
請求された損害賠償額が納得できる額であれば支払い、納得できない場合は、派遣会社と話し合って解決してください。

派遣先での人間関係の問題について、派遣スタッフは派遣元や派遣先に苦情を申し入れたり、問題の改善について相談することができます（派遣法３１条、３６条３号、４０条１項、４１条３号）。派遣スタッフの申入れを受けた派遣元は問題を真摯に受け止め、派遣先と連絡を取り、事実関係を確認し問題の解決に当たらなければなりません。また、派遣元から連絡を受けた派遣先は、事実関係の確認に協力し、問題が事実であれば指揮命令者や自社の労働者に対し適切な指導を行わなければなりません。
以上のような派遣元や派遣先の義務が単にスタッフに対する配慮にとどまらず、法律上の制度であることを派遣元の担当者や派遣先の指揮命令者は、十分認識していないかもしれません。
納得できなかった営業担当者が感情的になって「ブラックリストに載る」というようなことを言ってしまったのでしょうが、派遣業界に回覧されるようないわゆる「ブラックリスト」は存在しませんので、ご心配は無用です。
キチンとした理由もなしに中途退社するのは「無責任」と言われても仕方が有りませんが、営業担当者も、いたずらに人を不安に陥れるような言動は慎みたいものです。
この場合は、「やむをえない事由」により契約を解除できるか否か分かりませんが、派遣会社の「債務不履行」により契約を解除することが可能となるでしょう。つまり、派遣会社は契約上、スタッフに同程度の労働条件の仕事を照会する義務があるのですが、派遣会社は、ご相談者に照会できないでいます（現に債務不履行の状態です）。
ご相談者は、派遣会社に対し相当の期間を定めて仕事の照会をするように催告し、その期間内に契約に定めた程度の労働条件の仕事が照会されなかった場合は、その契約を一方的に解除することができるのです。
また、派遣会社も契約上の時給を守るという趣旨を言っているので、派遣スタッフの契約が不当に変更されるおそれはありません。
従って、ご相談者の時給が不当に減額されることはないので、雇用契約を解除するだけの「やむを得ない事由」には当たりませんから、法的には契約を一方的に解除することはできません。

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